公司以業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置為由解雇我，但公司明明另有可操控之其他公司可供安置我時，要如何爭取我的權益呢？

由於實務上常見公司依《勞動基準法》第11條第4款終止與勞工之勞動契約，而勞工卻很清楚的知道受公司（原雇主）所操控之其他公司，尚有工作可供安置之情形，重點在於「無適當工作可供安置」應作何解釋？實有深究之必要。

按最高法院98年台上字第652號判決指出：「雇主依勞基法第十一條第四款關『於業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時』之規定，預告勞工終止勞動契約，因該款所謂『業務性質變更』，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之，故解釋該款末句所稱之『無適當工作可供安置時』，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可將與『原雇主』法人有『實體同一性』之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內，即『原雇主』法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為『原雇主』法人所操控，該他法人之人格已『形骸化』而無自主權，並有適當工作可供安置勞工，二法人間之構成關係顯具有『實體同一性』者，均應包括在內，始不失該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無悖。」簡言之，「所謂『無適當工作可供安置時』，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，應包括『原雇主』為因應業務性質變更而投資成立，在人事晉用及管理上為『原雇主』所操控之他公司，亦無適當工作可供安置之情形在內」（最高法院99年台上字第1203號判決參照）。

是故，如發生題示所載之情形，勞工若清楚知道並能舉證證明有原雇主所操控之其他公司，尚有適當工作可供安置，可考慮向法院訴請確認僱傭關係存在，並請求給付薪資，以維護權益，敬請有此困擾之勞工朋友參考。