老闆可以單方任意變更勞動條件或進行調動嗎？

昨天接受法律諮詢，是有關詢問人的老闆想要調整他的職務，職稱、工資等都會受到影響，但詢問人自認工作負責、未發生疏失，所以不同意接受調整，雙方不歡而散。

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勞動條件的變更，原則上需經勞資雙方同意，老闆不得單方變更或決定。根據勞動基準法第10條之1規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合以下五項原則：

一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。

二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。

三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

五、考量勞工及其家庭之生活利益。

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而最高法院109年度台上字第2715號判決曾表示（白話文）：
如果老闆單方變更行為確定違法，不能因為公司拒絕勞工來上班，就認定勞工曠職。
此時勞工有兩個選擇，一是繼續去上班，二是依法（勞基法第14條第1項第6款）要求公司資遣（取得非自願離職書＋資遣費）。

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資方若不能依法處理，對勞工來說，一家生計很可能馬上陷入困境，雙方最後難免上法院爭個輸贏；
對組織來說，在爭訟過程中損失的商譽和形象，恐怕比實際支付金額大得太多，每個老闆都該想想這麼做是否值得。

若雇主對勞工有債權存在，該勞工請領退休金之權利得否抵銷？

就此問題，最高法院作成103年度台上字第974號判決指出：「勞工退休金條例施行後，勞工請領退休金之權利得否抵銷，因其選擇適用勞工退休金條例之退休金制度或勞基法之退休金規定，而有不同。前者因勞工係依勞工退休金條例第28條規定向勞工保險局請領退休金，雇主縱對於勞工有其他請求權，不符合『二人互負債務』要件，本不能主張抵銷；同條例第29條並已明定不得抵銷。後者因勞工係依勞基法第55條規定向雇主請求給與退休金，勞基法僅於第56條第1項及第61條第2項分別規定勞工退休準備金及勞工受領職業災害補償之權利，不得抵銷，對於勞工請領退休金之權利，則無禁止抵銷之明文，倘雇主對於勞工有其他請求權，且合於抵銷之要件，自非不得主張抵銷。」

由是可知，若雇主對勞工有債權存在，針對該勞工請領退休金之權利，端視該勞工選擇適用勞工退休金條例之退休金制度或勞基法之退休金規定，始得確認可否抵銷，不可一概而論，謹此提供有相同疑問之讀者參考。

勞資會議要如何運作？

一、  選派勞資會議之代表：

（一）原則上勞資雙方代表各為二至十五人。但事業單位人數在100人以上者，勞資雙方代表人數各不得少於五人。

（二）資方代表：雇主或雇主指派。

（三）勞方代表：有工會者由工會會員大會或會員代表大會選舉；無工會者由全體勞工直接選舉。若登記參選人數不足，可再次公告，並註明如公告期限屆至仍未能補足缺額，得由工會理事會議決議推薦人選補足之（勞委會83勞資二字第98623號函） 。

（四）任期三年，不應由勞資雙方自行協商變更（勞委會81勞資二字第10031號函）。若尚未改選則無法召開，僅能召開座談會（勞委會88勞資二字第0044807號函） 。

二、  勞方代表之限制：

（一）事業單位內單一性別勞工人數達到全體勞工總人數的二分之一以上時，所選出之單一性別代表人數，不得少於勞方應選代表總數的三分之一，以保障該單一性別勞工表達意見之權利。

（二）工會理、監事得當選為勞資會議之勞方代表，但不得超過勞方所選出代表總額三分之二，以保障其他多數勞工之充分表達意見權利。

（三）工會理事或常務理事亦可擔任資方代表（勞委會臺77勞資二字第25944號函），但不得同時擔任勞方代表及資方代表 （勞委會臺80勞一字第12316號函）。

三、  函報勞資會議勞資代表名冊：

（一）事業單位應將勞資會議勞資代表名冊函報當地主管機關備查。

（二）勞方代表連選得連任，資方代表連派亦得連任。

（三）資方代表得因職務變動或出缺隨時改派。勞方代表出缺時，由勞方候補代表依序遞補。上開改派或遞補名冊亦應函報當地主管機關備查。

四、  召開會議之期間與準備：

（一）每三個月至少舉行一次，必要時得召開臨時會議。

（二）開會通知由主席於會議七日前發出，會議之提案應於會議三日前分送各代表。

（三）準備及召開相關費用，由事業單位負擔。

五、  勞資會議之召開：

（一）主席由勞資會議代表輪流擔任之。但必要時，得由勞資雙方代表各推派一人共同擔任。

（二）應有勞資雙方代表各過半數之出席，決議案須有出席代表四分之三以上之同意。

（三）開會時，與議案有關人員得經議決其列席說明解答相關問題。

（四）得設專案小組處理有關議案或重要問題。

六、  勞資會議之議事範圍：

（一）報告事項：

1.   關於上次會議決議事項辦理情形。例如：執行進度或研究結果等。

2.   關於勞工動態。例如：員工異動、出缺勤狀況等。

3.   關於生產動態及業務概況。例如：說明短期內公司產能利用率，讓員工瞭解現況。

4.   其他報告事項。

（二）討論事項：

1.   關於協調勞資關係，促進勞資合作事項。例如：協調如何提高差旅費報支核銷速度之方案，不但可簡化審核流程，更可讓員工儘快領回代墊金額。

2.關於勞動條件事項。例如：討論特別休假之排定原則、加班費請領條件等。

3.   關於勞工福利籌劃事項。例如：討論年度尾牙之籌畫及預算等議題。

4.   關於提高工作效率事項。例如：討論如何簡化工作流程、改善電腦系統等議題。

（三）建議事項：例如：就機車停車位不足狀況，提出建議供雇主參考，增加員工參與感，並解決問題。

七、  勞資會議之實施程序：

（一）原則上依勞資會議實施辦法辦理，該辦法未規定者，依「會議規範」之規定辦理。

（二）例如：若勞方代表多次未參加會議，因勞資會議實施辦法並無規定，依會議規範第十四條第二項僅得（一）將姓名及事由，列入會議紀錄。 （二）停止出席權一次。 （三）向會眾或受損害人當面致歉（臺灣省政府勞工處82勞一字第23984號函）。

八、  會議紀錄及決議紀錄之處理：

（一）會議紀錄應記載：第○屆第○次、時間、地點、出席及列席人員姓名、報告事項、討論事項及決議和建議事項，並由主席和紀錄人員分別簽署。

（二）決議事項或會議紀錄應函報當地主管機關備查。決議應由事業單位分送工會及有關部門辦理。如不能實施，得提交下次會議覆議。

根據勞動基準法第59條第2款之規定，雇主可否選擇直接依但書給付40個月平均工資，而免除薪資補償責任？

按「勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之殘廢給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。」，《勞動基準法》第59條第2款訂有明文。

有疑義者在於，若未經過二年醫療期間，雇主即已獲悉該勞工喪失原有工作能力，且不合第三款之殘廢給付標準者，可否直接依但書給付40個月平均工資，而免除薪資補償責任？因事關職災勞工之權益，實有研究之必要。

對此，最高法院96年度台上字第492號判決認為：「2年期間係勞工之醫療期間，雇主應給付該期間之工資，至40個月之平均工資，乃勞工醫療經過2年後，仍未能回復原有工作能力，為免雇主負無限期之補償責任，而明定得一次給付四十個月之平均工資，以免除其此後之薪資補償。是勞工如符合上述規定之條件，自得請求2年醫療期間之薪資補償及40個月之平均工資」。換言之，雇主不得直接依但書給付40個月平均工資，而免除薪資補償責任，謹供有相同疑問之讀者參考。

何謂勞工對於所擔任之工作確不能勝任？

由於《勞動基準法》第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，對勞工之權益影響甚大，長久以來一直是勞雇雙方爭執不休之問題，實有研究之必要。

對此，最高法院96年度台上字第2630號判決指出：「揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之『勞工對於所擔任之工作確不能勝任』者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符『解僱最後手段性』」（98年度台上字第1088號判決及100年度台上字第800號判決均同此見解）。

另外，最高法院95年度台上字第1866號判決指出：「所謂勞工對於所擔任之工作確不能勝任，包括客觀上不能勝任及主觀上不能勝任之情形。勞工因個人專業能力不足或體力不足，固屬不能勝任工作，即勞工雖具備能力，但工作態度消極、怠惰敷衍以致客觀上呈現出無法完成其工作時，亦屬之」。

是故，實務見解針對勞工是否確實不能勝任其所擔任之工作，並非僅從客觀上之能力、學識、品行加以觀察，亦非僅就該勞工主觀上是否忠誠履行勞務給付義務加以評斷，而係同時就該勞工之主、客觀層面綜合觀察，再輔以僱主所為是否符合最後手段性，加以評斷，值得吾人參考運用之。

公司不滿員工未辦理離職手續，而不願給付離職當月薪資，是否於法有據？

按臺灣高等法院台中分院95年度勞上易字第18號判決指出：「工資係謂勞工因工作而獲得之報酬，即勞務給付與工資互為雙務契約之對價，而移交、辦理離職手續並非兩造勞動契約之主給付義務，與上訴人所負工資給付義務無對價關係而係屬兩事，而工資既屬勞務給付之對價，上訴人既已受領被上訴人九十四年十月份提供之勞務，即應依約給付工資，是上訴人辯稱被上訴人應辦理移交及離職手續始得領取工資，依民法第二百六十四條主張同時履行抗辯權云云，自屬無據」。

可知除非該離職員工未依勞動契約提供勞務，公司與員工就扣薪金額達成共識（依行政院勞工委員會（82）台勞動二字第62018號函，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資），公司不得以員工未辦理離職手續為由，而拒絕給付離職當月薪資，謹供有相同疑問之讀者參考。

請求資遣費之消滅時效為何？

按行政院勞工委員會勞資關係處雖於網站上揭示：依民法第126條之學理通說，退職金係指當事人一方長期為他方服務於退職時所得請求之報酬而言。該資遣費之性質應包含在民法第126條所稱「退職金」之範圍內，從而應適用5年之短期時效（http://www.cla.gov.tw/cgi-bin/Message/MM_msg_control?mode=viewnews&ts=4934edef:964&theme=/rela/.theme/msg）。

然而，臺灣高等法院97年度勞上字第20號判決指出：「…按請求權，因15年間不行使而消滅。但法律所定期間較短者，依其規定；次按利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他1年或不及1年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5年間不行使而消滅，民法第125條、第126條分別定有明文。又民法第126條所謂1年或不及1年之定期給付債權，係指基於一定法律關係，因每次1年以下期間之經過順次發生之債權而言，其清償期在1年以內之債權，係一時發生且因一次之給付即消滅者，不包含在內，此有最高法院28年上字第605號判例要旨參照。本件被上訴人請求上訴人給付資遣費，核屬一次給付之金錢債權，並非反覆發生之短期債權，參以上開說明，自無民法第126條短期消滅時效之適用，而應適用15年時效之規定。」

從而，可知關於此問題之解釋，行政機關與司法機關存在重大歧異，惟訴訟上之主張，仍宜以上開台灣高等法院之判決為依歸，較易為法院所接受，謹此與有相同問題之讀者分享。

公司以業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置為由解雇我，但公司明明另有可操控之其他公司可供安置我時，要如何爭取我的權益呢？

由於實務上常見公司依《勞動基準法》第11條第4款終止與勞工之勞動契約，而勞工卻很清楚的知道受公司（原雇主）所操控之其他公司，尚有工作可供安置之情形，重點在於「無適當工作可供安置」應作何解釋？實有深究之必要。

按最高法院98年台上字第652號判決指出：「雇主依勞基法第十一條第四款關『於業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時』之規定，預告勞工終止勞動契約，因該款所謂『業務性質變更』，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之，故解釋該款末句所稱之『無適當工作可供安置時』，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可將與『原雇主』法人有『實體同一性』之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內，即『原雇主』法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為『原雇主』法人所操控，該他法人之人格已『形骸化』而無自主權，並有適當工作可供安置勞工，二法人間之構成關係顯具有『實體同一性』者，均應包括在內，始不失該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無悖。」簡言之，「所謂『無適當工作可供安置時』，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，應包括『原雇主』為因應業務性質變更而投資成立，在人事晉用及管理上為『原雇主』所操控之他公司，亦無適當工作可供安置之情形在內」（最高法院99年台上字第1203號判決參照）。

是故，如發生題示所載之情形，勞工若清楚知道並能舉證證明有原雇主所操控之其他公司，尚有適當工作可供安置，可考慮向法院訴請確認僱傭關係存在，並請求給付薪資，以維護權益，敬請有此困擾之勞工朋友參考。